C’est dans un arrêt du 12 juillet 2018 que la Cour de Cassation rappelle l’obligation pour une entreprise d’indemniser ses salariés contraints à tort de rester disponibles. Dans le cas de cet arrêt, le salarié d’une entreprise de service d’hygiène pour société avait pour obligation de rester disponible en permanence via son téléphone portable en cas d’éventuels besoins. Sans pour autant percevoir de compensation financière, ou bien en jours de repos. La Cour de Cassation confirme alors la condamnation de l’entreprise à verser plus de 60 000 euros à titre de dédommagements à son salarié. Cette décision de justice s’appuie sur le droit à la déconnexion. Mais en quoi consiste ce droit reconnu par la Cour de Cassation en Avril 2014, et instauré par « Loi Travail » dit « El Khomri » du 8 août 2016.   

Entré en vigueur depuis le 1er janvier 2017 et consacré à l’Article L 2242-17 du Code du Travail, le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés. De garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, protéger la santé de tous les salariés amenés à utiliser des nouvelles technologies dans leurs activités professionnelles en veillant à ce que les divers outils numériques ne conduisent pas à un dépassement (connexion) en dehors du temps de travail. Pour ce faire, le Code du travail ne définissant pas les modalités d’exercice du droit à la déconnexion prévoit en revanche que celles-ci soient déterminées au niveau de l’entreprise, à travers un accord employeur-salariés, dans le cadre de la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail et sur la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques. À défaut d’accord, le Code du travail impose à l’employeur l’élaboration d’une charte, après avis du comité social et économique. Elle contiendrait les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoirait en outre la mise en œuvre d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. 

Le contexte actuel lié à la crise sanitaire a joué en rôle majeur dans l’augmentation et l’accélération de la mise en place du travail à distance. Alors que 3% des salariés pratiquaient au moins un jour par semaine le télétravail en 2017 selon la DARES, on en compte aujourd’hui près de 39%. Les dispositions actuelles du code du travail relatives au télétravail ne mentionnent pas expressément le droit à la déconnexion. Elles y font référence implicitement en exigent que soient prévue les modalités de contrôle du temps de travail, de régulation de la charge de travail, et les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le télétravailleur. 

L’enjeu est de savoir faire une distinction claire entre les horaires de travail et la vie de famille, qui peut être perturbée par un flux incessant de notifications. De nombreuses études ont souligné les conséquences néfastes de cette connexion permanente, le risque que cette connexion nuise à la santé et à la vie privée. Les risques psychosociaux liés à la sur-connexion peuvent prendre différentes formes chez les employés. Comme par exemple un niveau de stress élevé, des dépressions, des burnout, des maladies cardio-vasculaire et même entrainer des tentatives de suicide. L’hyper-connexion ne doit pas devenir la norme par défaut au sein de l’entreprise. Avec ses représentants, l’entreprise doit être le garant de ce droit à la déconnexion (instruments de régulation des outils numériques et la mise en place de la charte mentionnée précédemment). Cependant, ces mesures doivent être également accompagnées d’un management sensibilisé sur le sujet capable de les appliquer au quotidien avec leurs équipes. 

La qualité de vie au travail est un véritable enjeu aujourd’hui pour les entreprises. Savoir anticiper et poser un cadre clair autour ces nouvelles pratiques et ainsi prévenir de potentielles dérives permettront à l’ensemble des collaborateurs d’aborder leurs missions de façon plus sereine.